2015/05/13 第216期

Sharding the Asana Database

经验教训:能推迟Sharding的尽量推迟。大部分startup还没到需要sharding database的阶段恐怕就已经倒了。。。

培养硅谷真友谊

文章最后提倡的如何区分开泛泛之交与真友谊的方法挺好的。非工作场合,自我介绍的时候不要讲自己的公司(尤其如果你在名公司,可能别人会觉得你在炫耀)。

提高门槛才能招到优质的、背景多样的人

在美国招员工,为了政治正确,就得保证diversity。各种族、不同性别、性取向等都得兼顾。为了保证diversity,有些公司就可能降低标准招人。有次看过一个文章,说搞startup的好处是,你可以自由地选cofounder,可以政治不正确;你讨厌跟某个种族、某种背景的人工作,就不跟他一起搞startup;在公司你就没得选。

传统的面试流程可能不能真正挖掘到潜力股,唯有提高门槛才能够真正的找到优质的人才。为了避免传统面试筛掉真正的人才,各个公司有自己方法:Stripe公开了面试流程甚至备战资料,创造平等的面试环境;Slack舍弃了白板写代码的环节,采用更直接有效的考察类似工作的问题;Stripe更是在考察“culture fit”的时候侧重于工作而不是生活。

用创新的速度来衡量科技公司

这是Wealthfront创始人写的博文,介绍了他们远高于同业的创新速度如何帮助客户赚更多的钱。

创始人掌舵的重要性

KPCB研究了1994-2004年间894家startups,发现:创始人掌舵比聘请职业经理人能够筹集更多的资金、创造更多的价值,尤其是在IPO的时候创造更高的价值;职业经理人只有在公司被并购的时候有些微的优势。